案情簡介：
張某是廣告公司的銷售主管，由于在銷售提成款的比例問題上與公司產生分歧，一氣之下于2009年4月20日向公司發了一封電子郵件：“本人決定今天向公司提出辭職，希望安排交接人員于5月19日前將我的工作交接完畢?！比肆Y源部直到5月10日才作出接受辭職的答復。張某十分意外，本以為公司會挽留她，沒想到公司竟然同意了辭職請求。深感懊悔的張某向仲裁委員會提出申請。她認為，電子郵件的辭職申請只是自己一個意向表示，應當是書面申請才能構成正式的辭職信。公司發出的這一決定顯然是單方面解除與自己的勞動關系，因此要求繼續履行勞動合同。
案件結果：
在仲裁庭審中，公司提出張某向公司發送的電子郵件已經表達了其辭職的意思表示，因此勞動關系已經于5月19日解除，公司沒有義務繼續履行合同。張某則認為辭職應當是書面形式，電子郵件形式不等同于書面形式，而且張某提到“辭職是受公司脅迫的”，不是自己本人意愿，堅持要求公司恢復履行勞動合同。
仲裁委經審理后認為，張某以電子郵件方式向公司提出辭職申請時，表達了其與公司解除勞動關系的意思表示。張某亦對該封電子郵件不持異議。張某主張其辭職是受到公司脅迫的，但未就其主張提供相關證據，本委不予采信。最終仲裁委駁回了張某的申訴請求。
案件評析：
本案的核心問題是：以電子郵件形式提出的辭職申請是否具備法律效力？從企業角度看，如果員工提出辭職，以什么形式最合適？
1、根據法律規定，證據是否具有法律效力，要從“關聯性”“客觀性”“合法性”三個方面考慮。目前，電子郵件作為一種即時通訊方式，很多事情都能夠通過電子郵件的形式快速便捷地得到溝通。因此電子郵件具有證據特點中的“關聯性”。但是電子郵件的內容與紙質文件相比，畢竟還是存在被篡改的可能性。
在發生爭議時，除非對方認可電子郵件中的內容，否則很難符合證據的“客觀性”及“合法性”要求，但是如果電子郵件通過技術手段獲取，或者通過公證機關對電子郵件內容及源代碼進行公證取證（即法律意義上的“證據保全”），這樣一來，電子郵件就具備了證據的“客觀性”與“合法性”，也可以在仲裁、訴訟中作為證據使用。本案中，張某在郵件中明確作出解除勞動合同的意思表示，也認可其電子郵件內容，郵件表達的意思在送達公司時便產生了法律效力。
2、根據《勞動合同法》規定，員工提出解除勞動合同的，需要提前30天以書面形式通知用人單位。法律沒有規定辭職要在用人單位批準后才產生法律效力。因此可以理解為勞動者在提供書面辭職通知30天后，勞動合同即行解除，但前提當然是勞動者順利辦理工作交接。本案中，張某辭職的郵件在送達公司或者公司就她的辭職申請作出回復之前，張某并未撤回辭職申請，因此，即使公司沒有在5月10日回復，張某的辭職決定也將在5月19日產生解除勞動合同的法律效力。實務操作中，如果勞動者沒有提前30天通知，企業對勞動者希望的最后工作日也沒有異議的，解除勞動合同的時間可以由雙方協商確定。
3、另外，有些公司在規章制度或員工手冊中明確規定，辭職情況下，員工必須向公司提交紙質辭職信，那么僅以收到員工發送的電子郵件就認定雙方勞動合同已經解除，對公司來說可能會存在辭職手續不完備的風險。因此在這種情況下，也建議公司在收到電子郵件后及時做出反應，要求員工提交親筆簽名的辭職信。目前，大部分企業通常的做法是：要求辭職員工簽署公司制作的辭職信文本，文本中載明離職流程、離職時員工可領取的全部費用以及應償還的費用（例如預借現金、返還培訓費等）、公司扣除社會保險和個人所得稅以及其他代扣代繳費用、員工應遵守的保密和競業限制義務、所有公司物品已交接完畢的承諾以及勞動關系解除的確切日期等內容，從根本上避免不必要的麻煩和風險。
