案情簡介：
某公司于2007年11月1日向李某發出《聘用通知函》（Offer Letter）,李某于同日接受聘用并到公司就職。通知函約定：李某工作職位為運營總監，聘用期為2007年11月1日至2010年11月1日，月薪7000元；公司將在聘用期間按照國家及工作地當地有關規定繳納社保及公積金；李某應在《聘用通知函》指定的聘用期到公司報到，并簽訂《勞動合同》。如未能按時報到或雙方未能就簽訂《勞動合同》達成一致，則《聘用通知函》無效；若《聘用通知函》與《勞動合同》有任何不一致，應以《勞動合同》為準；《聘用通知函》僅用于表達聘用意向，在任何情況下不能作為雙方建立勞動關系的證明，只有在簽署《勞動合同》后，雙方才形成勞動關系。之后，雙方未簽訂《勞動合同》。
2008年8月13日，公司向李某發出《勞動關系解除通知書》（以下簡稱《解除通知》），以“客觀情況發生重大變化，且公司無法提供新崗位”為由，解除與李某的勞動關系。A公司一次性向李某支付了人民幣35000元（稅前），其中包括：代通知金7000元，經濟補償金14000元以及額外補償金14000元。
李某于當日收到《解除通知》，但表示不同意，認為補償數額不足，2008年9月提起仲裁，要求：（1）要求支付2007年11月1日至2008年8月13日未簽訂勞動合同補償金48545.91元；（2）要求支付解除勞動關系補償金10402.69元；（3）要求支付解除勞動關系未提前30天通知的補償金6935.13元；（4）要求支付未簽訂勞動合同的賠償金12136.47元；（5）要求支付解除勞動關系賠償金2600.65元；（6）要求補發2008年1-8月休息日加班費15315.21元（稅后）；（7）要求補發2008年7-8月份電話費266元；（8）要求報銷2008年1月至8月13日出租車費595元；（9）要求補發2008年1-8月績效工資9000元。
Ａ公司辯稱：第一，《聘用通知函》完全符合勞動合同的必備要件，且雙方已于2007年11月1日簽字確認，李某也已于當日入職，因此，該《聘用通知函》就是雙方之間的勞動合同，李某關于未簽訂勞動合同的經濟補償金的主張無事實和法律依據；第二，我公司已按照《解除通知》，向李某支付了代通知金7000元，經濟補償金14000元以及額外補償金14000元，因此，李某無權向我公司主張解除勞動合同的經濟補償金、賠償金及代通知金；第三，對于李某主張的2008年1-8月期間的加班，我公司已經根據《加班申請單》和《考勤排班表》向其支付加班費，未支付加班費的也已經安排補休；第四，根據《聘用通知函》的約定，李某不享有績效工資。
案件結果：
仲裁委經審理認為：用人單位與勞動者建立勞動關系，應依法簽訂勞動合同。李某進入公司工作，A公司雖然向李某發出了《聘用通知函》，但該通知函中載明:“本函僅用于表達聘用意向，在任何情況下不能作為雙方建立勞動關系的證明，只有在簽署正式勞動合同之后，公司與您才形成勞動關系。”雙方之后未簽訂勞動合同。因此，該通知函不能構成雙方之間的勞動合同。鑒于雙方已經建立了勞動關系但沒有簽訂勞動合同，根據《勞動合同法》第82條第1款規定公司應向李某支付2008年2月至8月雙倍工資差額人民幣43986.17元。李某要求支付未簽訂勞動合同賠償金的請求，缺乏事實與法律依據，不予支持。
對于李某（3）、（4）、（5）項請求，由于公司已經在與李某解除勞動關系時支付了相關費用，因此仲裁委不予支持；對于第（6）項請求，公司提交了相關證據，證明李某并不存在為未支付加班費的加班情況，而李某并沒有向仲裁委提交證明其存在加班情況的有效證據，因此李某關于加班費的請求缺乏事實依據，不予支持；對于第（7）、（8）項請求不屬于勞動爭議仲裁受理范圍，不予受理；對于第(9) 項訴訟請求，由于李某沒有就績效獎金的約定提交任何證據，不予支持。
案件評析：
1、本案焦點問題是《聘用通知函》是否構成有效的勞動合同？
《勞動法》、《勞動合同法》均規定，建立勞動關系，應當訂立勞動合同。《勞動合同法》第17條第1款規定“勞動合同應當具備以下條款：1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；3）勞動合同期限；4）工作內容和工作地點；5）工作時間和休息休假；6）勞動報酬；7）社會保險；8）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；9）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。” 對于用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的行為，《勞動合同法》規定了懲罰措施，即自用工之日起超過1個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資；自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。可見，及時簽訂勞動合同的重要性。
2、實踐中，一些外資企業通常以向候選人發出《聘用通知函》（Offer Letter）的形式，表達其聘用意愿。聘用通知函的內容繁簡不一，簡單的通常僅載明工作崗位、勞動報酬、聘用期限、試用期；內容全面的還會載明工作地點、福利待遇、休息休假、解除條件、保密條款、競業限制條款等。候選人入職后，大多數情況下會與員工另行簽訂勞動合同，更詳細地約定雙方的權利義務。在雙方未另行簽訂勞動合同的情況下，《聘用通知函》是否構成有效的勞動合同成為一個爭議較大的問題。
3、判斷《聘用通知函》是否構成有效的勞動合同，不能僅看其是否具備《勞動合同法》規定的必備條款，而應主要看以下方面：
1）雙方是否具備勞動關系的主體資格；
2）表達了雙方建立勞動關系的真實意思表示；
3）明確了雙方權利義務，如工作內容、勞動報酬、聘用期限等；
4）不具有《勞動合同法》第26條規定的勞動合同無效的情形，如違反法律、行政法規強制性規定。
本案中，《聘用通知函》的雙方均具有勞動關系的主體資格，其內容明確了工作崗位、聘用期限、勞動報酬、社保福利等勞動合同必備條款，且不違反法律、行政法規強制規定。但該《聘用通知函》中載明：“若您未能按時報到或雙方未能就簽訂《勞動合同》達成一致，則《聘用通知函》無效；本函僅用于表達聘用意向，在任何情況下不能作為雙方建立勞動關系的證明。只有在簽署正式的勞動合同之后，公司才與您形成勞動關系”。由此可見，公司在發出《聘用通知函》時的本意僅是為了表達聘用意向，而非與李某簽訂勞動合同并建立勞動關系。此外，該《聘用通知函》將“雙方就簽訂《勞動合同》達成一致”作為其生效條件之一。之后，由于公司的管理疏漏，雙方未簽訂《勞動合同》，從而導致該《聘用通知函》無效。爭議發生后，公司提出該《聘用通知函》就是勞動合同的主張明顯與《聘用通知函》中的表述相矛盾，從而未能得到仲裁支持。因此，仲裁委認定該《聘用通知函》不構成有效的勞動合同并無不當。
