案情簡介：
2008年10月30日，梁某與A公司簽訂了3年的勞動合同，工作崗位為高級銷售經理，月工資為3萬元。雙方簽訂的勞動合同中約定：乙方（梁某）同意服從甲方（A公司）根據工作需要對其進行的工作崗位安排；公司內部的規章制度及《員工手冊》將作為勞動合同的附件。
2009年初，梁某的年度績效考評結果不合格。2009年3月10日，A公司免去其高級銷售經理一職，任命其為銷售主管，月工資調整為2萬元。梁某在收到調崗通知后。未至新的工作崗位報到。
2009年3月31日，A公司決定以“不勝任工作經調崗仍不勝任工作”為由與梁某解除勞動關系，并支付經濟補償金與代通知金。梁某在4月8日收到上述通知后，就一直未至公司工作。
2009年5月6日，梁某向勞動仲裁部門提起申訴請求被駁回后，訴至法院要求：1、撤銷A公司對其作出的調崗降薪決定和解除勞動關系的決定；2、判令A公司支付其2009年4月至2010年3月的工資并支付25％的經濟補償金和應報銷的費用。
案件結果：
一審法院認為：梁某與A公司之間簽訂的勞動合同，系雙方真實意思表示，內容并不違反勞動法律規范的強制性規定，應屬有效。梁某在簽訂勞動合同時，已經知曉A公司《員工手冊》并表示接受。
通過對A公司績效考評結果正當性和調崗降薪、解除合同正當性的調查和認定，法院對梁某提出撤銷公司上述決定并恢復勞動關系的請求不予支持。同時，梁某以公司違法解除勞動合同為基礎，主張2009年4月至2010年3年期間的工資損失和經濟補償金、應報銷的費用的理由亦不能成立，法院不予支持。
梁某對判決不服，提出上訴。二審法院認為，一審法院認定事實與作出的判決并無不當，故駁回上訴，維持原判。
案情分析：
本案的爭議焦點有三：1、績效考評結果的正當性；2、調崗降薪決定的正當性；3、解除勞動合同的正當性。
1、 績效考評的正當性
績效考評是用人單位根據本行業及本單位的專業標準制定的用以評價員工工作質量，并依據考評結果對員工進行有效管理的制度。對于績效考評結果的正當性判斷標準主要包括制度本身的合法性以及作為證據的客觀性兩個方面。
本案中，經法院調查A公司的員工手冊中的績效考評制度明確：考核類型分為試用轉正考核、月度考核、年度考評；年度考評適用于全體員工。而其中年度考評的結果將應用于獎金分配、薪資調整、職級升降、崗位調整及培訓等方面。上述績效考評制度在內容上不違反強制性法律規定，且未有明顯排除和侵害員工合法權益的內容。
其次，本案中作為判斷績效考評正當性的核心證據，A公司采取網絡辦公平臺保留的績效考評電子記錄在客觀上是通過電子數據形式反映的，并由A公司單方面保存。經法院查詢，梁某的年度績效考評分值數據記錄，與A公司提出上述考評結果打印文件內容基本相符。A公司提供的關于考核結果打印文件屬于傳來證據，故審查公司保存的相關電腦網絡記錄是判斷是否具有客觀真實性的唯一依據。因此，根據證據規則，對于考評結果客觀性的認定標準，即在無相反證據推翻的情形下，應當認定該電子數據的真實性，這是基于對考評制度合理性論證所得出的結論。
根據2001年最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條和最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》第6條：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”因此，在本案中作為判斷A公司單方面解除合同的重要證據的績效考評結果應由A公司負舉證責任。由于梁某未有證據證實考核結果電子數據系經過篡改或者偽造，法院認定了該項技校考核結果的客觀性。
2、 調崗降薪的正當性
用人單位應綜合考慮以下因素：第一，調崗降薪的考核標準是否客觀、合法和合理；第二，該考核標準是否經過民主程序制定，并向員工公示或告知；第三，調整前后的工作內容和工資標準是否與員工的實際工作能力相匹配，而不應顯失公平。除此之外，還應注意調崗降薪的時間點應保持一致。
一般而言，只要不違反法律的強制性規定和公平原則，用人單位基于合理考核標準對員工的崗位和工資進行調整，屬于自主管理范疇，法律并不會干涉。
3、 單方解除勞動合同的正當性
目前，我國勞動法奉行解雇保護原則，即實行解雇理由法定，對用人單位單方面解除勞動合同予以嚴格限制。
本案中，A公司以梁某不能勝任工作為由解除與其解除勞動關系的正當性認定在于：一，A公司內部統一的衡量工作績效考評標準對梁某的工作表現給予了客觀公正的評價；二，梁某與A公司簽訂的勞動合同是雙方的真實意思表示，關于績效考評等規章制度對梁某具有約束力。而梁某在接到調崗通知后，未至調整后的工作崗位工作，且未通過正當渠道（如工會）表達其意見，其行為致使A公司實行調崗的目的未能實現，對該行為能夠做出目的性擴張解釋即視為不勝任調崗工作，故A公司的解除行為具有正當性。
