案情簡介：
A公司于2008年底為公司企劃部部長職位招聘候選人，經過幾輪面試，李某入選。但是在確定入職時間時，李某提出由于自己目前尚未離職，在原單位的項目中又擔任重要角色，希望能夠在兩個月之后入職。A公司同意了李某的要求，與他簽訂勞動合同，約定正式入職時間為2009年3月15日，月工資10000元?？墒茿公司的項目也在趕進度，急需企劃人員，無奈之下，該公司又招聘了一位資歷尚淺的人員應急。經過一個月的磨合，這名員工表現優異，李某的那個職位已經變得沒有那么重要了。A公司猶豫再三，決定將這位員工提拔為部長，于2009年2月28日通知李某解除勞動合同。
李某接到通知馬上找公司“理論”，其已向原單位提出辭職，要求A公司向其支付解除勞動合同的經濟補償金，并對他的損失承擔賠償責任，包括工資損失、向原單位支付違反服務期的違約金等。A公司認為勞動合同畢竟尚未履行，勞動關系并未建立，因此可以隨時終止，不需要支付經濟補償金。雙方就此無法達成一致，李某向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。
案件結果：
在仲裁審理中，仲裁委查明李某在與A公司簽訂勞動合同后到約定的正式入職時間（即2009年3月15日）之間并沒有為A公司提供過勞動，不能認定A公司已經與李某建立了勞動關系。由于A公司單方解除勞動合同的行為確實給李某的就業造成了一定影響。最終，在仲裁委的調解下，A公司支付李某人民幣5000元作為和解費，雙方無其他爭議。
案件評析：
本案焦點是：勞動合同簽訂日期與用工日期，應該以哪個日期作為勞動關系的建立日？介于二者之間時，用人單位與勞動者屬于什么關系？
1、根據《勞動合同法》第10條規定，“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”此條款明確說明了勞動關系的建立時間是用工之日。
2、在正式建立勞動關系時訂立書面勞動合同這種情況下，勞動關系的建立時間無疑是與書面勞動合同上注明的勞動合同期限一致。這種操作不僅有利于勞資雙方正確履行相互約定的權利義務，也便于在爭議出現時能夠有據可查。
3、當出現勞動合同訂立日與開始用工之日不一致時，按照法律規定，勞動關系的建立要以實際用工之日為準，即以實際發生勞動權利義務關系作為勞動合同生效的起始時間。因此，在本案中，Ａ公司選擇用簽訂勞動合同來確定建立勞動關系的意向及實施時間的做法是正確的。而由于未到用工日期，勞資雙方沒有實際發生用工關系，所以在合同簽訂后到實際入職的這段時間，公司與李某自然不具有勞動關系，不受勞動合同法的約束，A公司也就無需對勞動合同的解除或終止承擔經濟補償責任。
4、需要說明的是，A公司解除尚未生效的勞動合同是否應向李某承擔法律責任，不僅要遵循勞動法律的規定，也要受其他相關法律法規的制約。盡管勞動合同與民事合同不同，但招聘者與應聘者在合同訂立過程中均享有訂約自由，也應遵守誠實信用原則。《中華人民共和國合同法》第42條確立了締約過失責任制度，當事人在訂立合同過程中有下列情形之一，給對方造成損失的，應當承擔損害賠償責任：(1)假借訂立合同，惡意進行磋商；(2)故意隱瞞與訂立合同有關的重要事實或者提供虛假情況；(3)有其他違背誠實信用原則的行為。本案中，基于對A公司的合理信賴，李某向原用人單位提出辭職，A公司應對違背誠信的行為和李某依據該合理信賴以及辭職行為導致的損失承擔損害賠償責任。因此，遇到類似情況，建議公司可以與員工協商給予適當的補償，以平穩、安全地解除雙方的合同。但最穩妥的方式是，將勞動合同訂立日與開始用工之日統一為一個時間點，就能夠有效規避上述法律風險。
