1.什么叫勞動合同解除？
答：勞動合同的解除是指勞動合同訂立后、勞動合同期限尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的情況。英文表述為“Early termination”。
2.什么叫勞動合同終止？
答：勞動合同的終止是指由于勞動合同期限屆滿或者法律規定的勞動合同終止條件出現而導致勞動合同雙方不再存在勞動關系的情況。英文表述為“End”或者“Expiration”。
3.在協商一致的情況下，勞動合同可以隨時解除嗎？
答：可以。如果是用人單位提出協商解除勞動合同，雙方協商一致，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。實務操作中，應簽訂《協商解除勞動關系協議書》（兩方或三方）。
4.員工提出辭職，需要提前多長時間通知用人單位？如果員工沒有按法律規定提前通知用人單位而辭職的，要承擔違約責任嗎？
答：勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。
《勞動合同法》僅規定了在一定情形下（見《勞動合同法》第40條）用人單位沒有提前30天通知而解除勞動合同的，需要支付一個月工資作為代通知金。但對于員工未按法律規定提前通知用人單位而辭職的沒有規定違約責任。因此，單位無法要求員工支付“代通知金”。但根據《北京市工資支付規定》第十一條之規定，如果員工的行為給用人單位造成了經濟損失，用人單位可以扣除員工工資，但扣除后的余額不得低于北京市最低工資標準。實務操作中，難點在于：一方面，如何判定和考量用人單位有經濟損失。另一方面，如何判定員工的行為和用人單位的經濟損失之間有直接和必然的因果關系。
5.試用期內，企業可以與員工解除勞動合同嗎？
答：在試用期內，如1）員工被證明不符合錄用條件；2）患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；3）不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位后，仍不能勝任工作的，企業可以解除勞動關系。其中，以第1）種理由解除合同的，企業不需要支付經濟補償金，以2）、3）種理由解除勞動合同的，企業需要支付經濟補償金。
6.企業可以立即解除嚴重違紀的員工嗎？以嚴重違紀解除勞動合同一般需要提供什么材料？
答：可以，且企業不需要支付經濟補償金。 在實務操作中，以嚴重違紀解除勞動合同的，應要求客戶提供《員工手冊》等規章制度以及簽收單。如有其他能夠證明員工知悉上述文件的材料的也可，如電子郵件（訴訟時需公證），會議紀要（含會議內容和員工簽到）等，并提供能夠證明員工違紀事實的相關材料。該等材料盡量要客觀的、書面的。同時，還要請客戶提供蓋章的《解除聘用關系通知書》。
7.員工嚴重失職、營私舞弊給企業造成損失怎么辦？以前述理由解除勞動合同，一般需要提供什么材料？
答：企業可以與其解除勞動關系，并不支付經濟補償金。在實務操作中，以嚴重失職、營私舞弊給企業造成損失解除勞動合同一般要提供員工的崗位職責（證明員工應當履行的義務），員工失職行為或營私舞弊行為的證據材料。同樣，該等材料盡量要客觀的、書面的。
8.員工被追究刑事責任，企業可以解除勞動關系嗎？
答：可以解除勞動關系，企業不需要支付經濟補償金。實務操作中，客戶可能會問到“如員工被拘留”了，是否可以解除勞動關系，這就要看客戶規章制度中對此是如何規定的。有些客戶將“員工被拘留”列入嚴重違紀的情形，在這種情況下，企業就可以解除勞動關系，不支付補償金。
9.員工入職后，又與其他企業建立勞動關系，原單位可以解除勞動關系嗎？
答：如果員工同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經原單位為提出，拒不改正的，原單位可以解除勞動關系。
10.員工醫療期滿，企業可以解除勞動關系嗎？有什么需要履行的特殊程序嗎？
答：員工醫療期滿后，如果其不能從事原工作，也不能從事企業另行安排的工作后，企業可以解除勞動合同，但需要提前30天通知或額外支付1個月工資代替通知期。企業應按照法定法律規定支付經濟補償金。以上述理由解除勞動合同的，還應當通知員工做勞動能力鑒定，以確定醫療補助費（6個月到12個月工資不等）的標準。
11.員工不能勝任工作，企業可以解除勞動關系嗎？
答：員工不能勝任工作的，企業需對其進行培訓或者調整其工作崗位，如果調崗或培訓后仍不能勝任工作的，企業可以解除勞動關系，但需要提前30天通知或額外支付1個月工資代替通知期。企業應按照法定法律規定支付經濟補償金。
12.客觀情況發生重大變化，導致合同無法繼續履行，能解除勞動關系嗎？
答：除員工有勞動合同法第42條規定情況（職業病診斷觀察期內、因工傷或職業病喪失或部分喪失勞動能力的、醫療期內、女工孕、產、哺乳期內的、在本單位連續工作滿15年而且距法定退休年齡不到5年的）之外，企業可以解除勞動關系。但需要提前30天通知或額外支付1個月工資代替通知期。企業應按照法定法律規定支付經濟補償金。
13.“代通知金”指的是什么，代通知金的標準是什么？代通知金能否和經濟補償金合并計稅？
答：“代通知金”不是一個法律概念，具體是指企業在以勞動合同法第40條規定的理由（員工不能勝任工作、醫療期滿或客觀情況發生重大變化）而解除勞動合同時，沒有提前30天通知員工，而向員工支付一定金額代替30天的提前通知期。標準為員工上一個月的工資。
14.企業解除勞動合同，有哪些限制？
答：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照《勞動合同法》第40條（不能勝任工作、醫療期滿不能從事原工作及另行安排的工作、客觀情況發生重大變化）、第41條（經濟性裁員）的規定解除勞動合同：
1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
5）在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；
6）法律、行政法規規定的其他情形。
15.在什么情況下，勞動合同終止？
答：1）勞動合同期滿的；
2）勞動者達到退休年齡或開始依法享受基本養老保險待遇的；
3）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
4）用人單位被依法宣告破產的；
5）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。
其中第1（企業提出不續簽）、4、5情況下，企業需要支付經濟補償金。
16.發生哪些情況，勞動合同應當順延？
答：1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的。
上述第二項規定的喪失或部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。
17.法定退休年齡的標準是什么？
答：1）法定退休年齡：男年滿60周歲，女干部年滿55周歲，女員工年滿50周歲。
2）因病或非因工致殘，鑒定達到完全喪失勞動能力的，退休年齡為男年滿50周歲，女年滿45周歲。從事高空和特別繁重體力勞動工作累計滿十年、從事井下和高溫工作累計滿九年或從事其他有害身體健康工作累計滿八年的，退休年齡為男年滿55周歲，女年滿45周歲。
18.到期不續簽勞動合同，企業需要提前通知嗎？如未提前通知怎么辦？
答：勞動合同期限屆滿前，企業應當提前30日將終止或者續訂勞動合同意向以書面形式通知勞動者，經協商辦理終止或者續訂勞動合同手續。
在北京地區，未提前通知的，企業以勞動者上月日平均工資為標準，每延遲１日支付勞動者１日工資的賠償金。例如合同在2010年3月31日到期，但企業在勞動合同到期的當日通知員工不續簽，則要支付代通知金＝（月工資/21.75）×30
19.企業在哪些情況下需要向員工支付賠償金？
答：1）用人單位違反《勞動合同法》規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
2）用人單位有下列情形之一的，在勞動行政部門責令限期支付后仍逾期不支付的，應按應付金額50％以上100％以下的標準向勞動者加付賠償金：
？未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
？低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；
？安排加班不支付加班費的；
？解除或者終止勞動合同，未依照《勞動合同法》規定向勞動者支付經濟補償的。
3）用人單位違反《勞動合同法》規定解除或者終止勞動合同的，應當按照法定經濟補償金標準的二倍向勞動者支付賠償金。
20.企業違法解除勞動合同，需要承擔哪些責任？
答：企業違反《勞動合同法》規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當支付相當于經濟補償金的兩倍作為賠償金。
21.離職證明需要寫哪些內容？應在什么時候出具？
答：《離職證明》是我們日常說的俗語，法律意義上稱《解除/終止勞動合同證明》，離職證明應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。離職證明應當在解除或終止勞動合同時由用人單位出具。
